期望對于團隊工作業績的影響如此。因此，管理者首先應該相信下屬可以做出好的工作成績。如果管理者自身并 不相信這點，他們將無法掩飾這種低期望值，無意中傳遞出的信息讓部屬感到：“我不行。”團隊員工將因此而無法充分 地發揮工作潛力。

怎樣傳遞你的高期望值？首先，管理者應該注意和下屬的交流方式，盡量用明確的語言和態度來表現自己的員工 工作的看法。

比如，業夯員小彭每次向領導請教或匯報某項工作后，主管往往會沉默相當一會對給予答夏，在答夏的同時，主管的表情也很冷淡。結果，

小彭獲得的第一感覺是主管對自己相當不葙意，或砉沒有什么期望。這樣，小彭從主管身上感受到的是明顯的低期望值，她因此而感覺自己越來越不 會工作。

管理者應該明白，冷淡、沉默和不太明朗的表達，往往比起直接批評和否定傳達的期望值還要低，這讓下屬無法 明白你對其工作的態度，結果會導致更差的工作狀態。

其次，管理者應該明白對員工的期望受自己影響。

成熟的管理者會建立起對員工較高的期望，這種期望首先來自于管理者對自己的信心，他相信自己具有挑選、培 訓、引導和激勵、管理下屬的能力，也就因此對員工有較高的期望◊因此，管理者應該對自己具有正確的看法，如果他有 充分的自信去管理和開發下屬的業績，也就能對下屬產生正確的期望，并因此而影響下屬。

另外，管理者應該學會用期望來代替承諾。

在日常管理工作中，很多團隊領導者習慣和下屬進行承諾，比如，“如果你的業績能有相當的提高，我會為你向 上級申請升職”“如果你搞定這筆訂單，相信上面一定會給你提薪”……

然而，作為管理者，真的需要考承諾來管理下屬嗎？須知，很多情況下，管理者僅憑一己之力，幷不能完全做到 提供下屬所需要的獎賞，在無法確定的情況下，管理者就草率做出這樣的承諾，明顯并不理智，同時帶來的結果也可能不

如人意。

釆用提出期望來取代承諾的方法。管理者將能夠有效避免以上情況。期望是管理者對下屬做出的要求，需要下屬 來付出工作努力，并達到管理者想要求的結果。這樣，對工作考核和評價的主動權，決定在管理者的手中。下屬們幷不希 望領導會對自己失望，幷往往因此而能用實際工作來滿足團隊領導的期望。反觀承諾，則是上司為了滿足下屬而提出的條 件，那么，管理者將在承諾之后陷入是否兌現的被動效果中。

提出期望還應該選擇合適的時間。在表揚下屬之后順勢提出下一步的期望，幫助員工看到今后成長的空間。

下屬小王出色地芫成了某項任務后，楚科長在科室會設上甶衷地贊美說：“小王這次很出色，工作芫成情況讓客戶肯定，大家也有目共在同事的贊許眼光中，小王當然面1得意之色。楚科長繼續說：“希望小王能在現有的基54上，百尺竿頭更進一步，比如，我馬上要說的這 個客戶，可能雷要你采取不同的方法去接觸，這對你也是個考驗……’’

楚科長很巧妙地將期望設置在表揚后面，既不顯得突兀，更能讓小王順利接受。

需要注意的是，建立在表揚之上的期望，應該設定的高于員工目前達到的工作成繢，幷帶有一定的完成難度，這 樣才能讓員工感受到領導期望的力量，幷看到自己繼續進步的空間。

管理者應該學會對整個團隊的不同成員擁有不同期望，并釆取正確的方式進行表達，從而通過期望來幫助下屬達 到更多的進步空間。